後から入社した人の給料が自分より高い。評価面談で何を確認する？

1.給与差に傷つくのは、金額だけが理由ではない

「同じ会社なのに、なぜ」という疑問の奥には、教える責任や積み上げた知識が、待遇に反映されているのかという問いがあります。だから「人と比べないようにしよう」だけでは気持ちは片づきません。比較をやめることより、比較から何を確認したいのかを絞るほうが、次の行動につながります。

ただし、新人の給与が高いことと、自分が不当に扱われていることは、まだ同じ意味ではありません。職種、契約、期待される役割など、分かっていない条件もあり得ます。相手の待遇を下げてほしいのか、自分の仕事を適切に評価してほしいのか。ここを分けておくと、話す相手も話題も見えやすくなります。

2.比較の材料を、自分の仕事の説明に変える

面談の進め方として、こんな意見があります。

この会社でこれまで楽しく働いてきたし、今もそう思っていること。短い期間で中堅としての仕事を一通り任されるようになったこと。新人の育成にもやりがいを感じていて、一人前になれるよう支えたいこと。リーダーの仕事を少しずつ担うのも楽しく、そういう機会を任せてもらえるのは信頼の表れだと感じていることです。

ここで参考にしたいのは、会社を褒めてからお願いするという順番以上に、「現在担っている仕事」を言葉にしている点です。育成を任されているなら、人数だけでなく、何を教え、どんな判断や確認を引き受けているかまで挙げられます。見えにくい仕事が、給与の相談に使える具体的な材料になります。

3.昇給のお願いと、評価基準の確認を一緒にする

希望額だけを伝えると、「今は難しい」で話が終わることがあります。そこで知りたいのは、現在の給与が何に基づくのか、今の役割がどの等級に当たるのか、役割が増えたときに待遇を見直す機会があるのかです。会社に仕組みがあると決めつけず、まず存在と運用を確かめます。

自己評価については、次のような声もあります。

自己評価には、自分が会社にどんな価値をもたらしているかを書いておくといいです。上司との面談でそれについて意見を聞けば、自分がどう評価されているかも見えてくると思います。

自分は育成を成果だと思っているのに、上司は担当業務の処理量だけを見ている。そんなずれが分かれば、単なる気持ちの行き違いより一歩進めます。評価の物差し自体に納得できない場合も、その点を含めて判断する材料ができます。

4.返答をもらった後に、次の確認日を残す

ここからは伝え方の例です。「現在は通常業務に加え、新人の育成と進行管理を担当しています。この役割を今の給与でどう評価しているか、説明を伺いたいです。調整が可能なら、必要な条件と検討時期も教えてください」。金額の希望があれば、その根拠とともに添えます。

新人の個人的な条件を広めたり、面談の場で本人を批判したりする必要はありません。誤って目にした情報なら、資料を持ち回るより、自分の役割の確認に話を戻します。調整できないと言われたときも、「ではいつ、何を満たせば再検討できますか」と聞くと、待つ意味のある話なのかが分かります。

5.納得したいのは、ほかの人との差より自分の扱われ方

給与差に気づいたことをきっかけに、自分の仕事がどんな基準で評価されているか確かめる。その説明と見通しが得られるかどうかは、金額そのものと同じくらい大切です。面談は必ず昇給に結びつくとは限りませんが、次の選択を考えるための情報は増やせます。

用意するのは、新人の欠点の一覧ではなく、自分が引き受けている仕事、希望する待遇、次に確認したいことの三つです。悔しさをなくしてから話そうとせず、悔しさの中にある問いを、会社が答えられる形に変えてみてください。