上司に相談しても変わらない。出来事と仕事への影響をどう伝え直すか

1.何を相談し、何が変わっていないか

一つ目の相談者は、一対一の通話で同僚から怒りをぶつけられ、上司へ伝えたものの、今後も同じ形で通話するよう期待されていると感じていました。話を聞いてもらうことと、次のやり取りの仕方が変わることの間に隔たりがあります。

二つ目の相談者は、上司と仕事の優先順位や責任の認識が食い違い、さらに上の役職の人から声をかけられました。別々の悩みですが、どちらも出来事と、相談で求める対応を分けて考える余地があります。

2.つらいやり取りを、その場で区切るという声

同僚との通話に困る相談には、その場をどう終えるかを提案するコメントがありました。

この話し合いの雰囲気が変わりましたね。いったん終えて、別の機会に仕切り直しますか？

相手の性格全体を論じるのではなく、今の話し合いを続けられるかに焦点を当てる言い方です。相手が落ち着くまで一人で受け止め続けることだけが選択肢ではない、という視点になります。

怒鳴ったり悪態をついたりし始めたら、その会話には付き合わず、その場を離れるか、電話を切ります。

こちらは、本人が短気な相手と仕事をしてきた中での対応です。どの場面にも同じ言い方が使えるわけではありません。次の通話をどうするか、誰かに同席を頼めるかなど、相談先と具体的に話す論点として考えられます。

3.優先順位の衝突を、記録と体制の話にする

二つ目の相談では、大きなプロジェクトと日々の問い合わせ対応を両方求められ、仕事量と責任の認識が上司と合っていませんでした。別の役職者へ話すか迷う人に、次のコメントがありました。

話す前に、優先順位が食い違った場面、日付、誰が指示したかを、自分用の時系列メモにまとめておくといいです。

何となく関係が悪いと話すより、起きた場面と順番を説明するための準備です。相手の意図の推測と、実際の指示や期限を分けておくと、話の焦点を保ちやすくなります。記録を扱う際は、仕事の情報の管理方法にも沿う必要があります。

上司との打ち合わせでは要点をメモし、終わった後に合意した内容を送ります。

こちらは、過去の問題を記録するだけでなく、これからの認識のずれを確かめる方法です。優先順位や担当が合意できたつもりでも、相手が同じ理解かを確認することができます。

細かい経緯を記録しておいてください。

同じ投稿にも、経緯を残す声がありました。誰かが必ず対応してくれる保証にはなりませんが、別の相談先に同じ説明をするとき、何が続いているかを伝える材料になります。

全部対応してほしいと言うなら、人を増やしてほしいと頼むべきです。

この声は、本人の頑張りではなく仕事を回す体制に注目しています。人員の変更ができるかは別として、全部を同じ期限で求める場合に何が必要かを話す視点です。最初の通話の問題と、こちらの仕事量の問題は、同じ相談の仕方にまとめない方が具体的になります。

4.相談先に、どんな対応を求めるかを伝える

読み比べると、気持ちを分かってもらうことに加えて、次に何を変えてほしいかも話題にできそうです。相手が嫌な人かという評価だけでは、対応する側も何を決める必要があるかつかみにくい場合があります。

• 出来事、日時、その場にいた人など、確かめられる内容を整理する。
• その後にどの仕事や連携が止まったか、具体的な影響を分けて伝える。
• 同席、連絡方法、担当や期限の調整など、求める対応を明確にする。
• 誰が何を確認し、次はいつ状況を話すかを相談する。

例えば「先日の通話以降、一対一では作業確認が難しくなっています。次の確認にはどなたか同席をお願いできますか」と聞く案があります。これは編集部の例です。今困っていることと、必要な変更をつないで伝える形になります。

5.伝え直した後の動きも、判断材料にする

相談しても変わらないとき、同じ話を繰り返すだけでは疲れてしまいます。何が起きたか、仕事にどう影響したか、どの対応を求めるかを分けると、前回から何が動いたのかも確認しやすくなります。

言い方だけで相手や職場が変わると決まっているわけではありません。具体的に相談した後も状況が続くなら、その経過をもとに、利用できる別の相談先や働き方を考える材料にできます。