入社2週目で「30・60・90日計画を出して」と言われて固まりました。まだ職場のことも分からないのに、用意しておくべきでしたか？

社会人経験が7年あるあなたには、場当たり的ではなく、考えて動ける人としての立ち上がりを期待しているんでしょう。

これができないから採用されないんですよ。30・60・90日計画を会社が用意する必要はありません。経験7年なら、かなり初級というわけでもないでしょうし、あなたが採用されたのは、その計画を自分で作れるからです。 答えはいつもこんな感じです。 30日目：人に会い、関係を作り、組織の構造を理解して、困りごとを見つける。 60日目：すぐに取り組める課題を1〜2個解決する。 90日目：1年分のロードマップを作る。

私は上司と一緒に作りました。最初の30日で含めてほしいことがいくつかあり、90日目には最初のプロジェクトと、その後3〜6か月の見通しを提案する形になりました。とても協力的で、一緒に考えてくれました。

まさに私もそれを聞きたいです。

30日・60日までの計画は上司が作るべきです。90日後にどうなっていたいかは、自分でもざっくり考えておくといいです。

これまで働いたどの会社でも、会社が計画を作って渡してくれることはありませんでした。プロダクトやオペレーションの職種なら、自分で作ることを期待されます。 会社が何をすべきか分かっていたなら、そもそも求人を出していないでしょうし。

私が経験した採用面接の多くは、採用責任者と一緒に、課題解決をどう始めるかを考える内容でした。プロダクト、プログラム、オペレーションのマネジメント職なら、自分で変化を起こすために採用されるのであって、誰かが考えた変化を実行するだけではありません。

それは、きちんと受け入れや引き継ぎが済んでからの話です。そうでないと、事業上のニーズすら理解できません。

質問された入社2週目から、提出期限の4週目までを合わせれば、役割に求められていることをつかむ時間はあるはずです。それでも分かっていないなら、仕事の進め方を改善すべきです。

それは無理があります。原価計算の担当者を採用する場合、収益源やコストが動く要因、事業ごとの特徴を理解して、適切な原価配分を判断できるようになるまでにはかなり時間がかかります。会社全体を見ないといけなくて、一部分だけの話ではないからです。

でも、細かいことを全部理解していなくても、90日間で誰に話を聞くか、その面談で何を質問するかは計画できます。これは答えを全部知っているかどうかではなく、どうやって答えを見つけるかの道筋を示すものです。1か月たってもそれができないなら、仕事の進め方をもっと改善した方がいいです。

そうそう、管理職がゼロなのって最高です。大まかな指示すらもらえません。

経験の浅い人でなければ、細かい指示がなくても動けるべきだと思います。ガイドラインはあってもいいですが、逐一の指示まではいらないのでは。

いや、大まかな指針や説明くらいは欲しいです。 担当するプログラムがどの程度整っているのか、事前に聞いていた話と違ったのが問題でした。ゼロから立ち上げると分かっていたら、もっと高い条件を求めていたのに笑😆

そこが肝心ですよね。職場は最初から大混乱だと想定して、それに見合う条件を求めるべきです！🤬

報酬は25％くらい上がりました。ただ、コンプライアンスを途切れさせず継続的に管理する必要がある仕事なので、普通はこんな状況には出くわさないんですよね。 採用担当の上司は、実際にどれほどめちゃくちゃな状態なのか分かっていなかったんだと思います。

私も、コンプライアンスがめちゃくちゃな職場に入ったのは一度だけあります。その時点で、そっと後ずさりして出口に戻るべきだというサインでしたね。うわぁ。無事に乗り切れてよかったです！

はは、今のところ何とか生き延びています。 / / 転居してまで仕事を変える気がなければ、高給に縛られて辞めづらくなりそうです。1年半後に小さな事業を始める計画があるので、辞める道筋は一応あります。

うちの育成計画は、せいぜい「この部署の人たちと会って、何をしているのか理解する」みたいな内容です。30日目までに各事業の概要を把握する、とか。新入社員が一人でゼロから作れるものではないと思います。私がこの話の前提を取り違えているのかもしれませんが。

私の上司は計画を作ってくれて、一緒に確認しました。最初は今あなたが書いているような内容で、そのあと新しい仕事でいつまでに何を終えるか、あるいは着手するかが入っていました。大げさなものではありませんでした。 上の「会社が分かっていたら求人を出さない」というコメントには賛成できません。必要な仕事は分かっていても、それを担う人手が足りないから採用することもあります。

確かに、ちょっと変な見方ですね。採用するのは仕事をしてもらうためで、何をすべきか探してもらうためではありません。

コンバージョン率や継続率の低い製品ラインを引き継ぐなら、こんな計画を立てます。 30日目まで：コンバージョンまでの導線データをすべて確認する。その製品をやめた顧客を担当していたカスタマーサクセス担当者5人と、導入に成功した顧客を担当していた5人に話を聞く。試用時に顧客がうまくいった／いかなかった理由について意見を集め、60日目の基準を作るためのユーザーインタビューを調整できないか相談する。 60日目まで：製品の各画面にヒートマップを導入し、操作や設定でユーザーが迷っている箇所を見つける。デザインチームと一緒に使いづらい点を整理し、製品や機能の価値をユーザーに実感してもらえるよう改善する。新規ユーザーの初期設定にかかる時間を計測し、設定作業を大きく減らしたり、なくしたりできないか検討する、など。 90日目まで：デザインや画面の変更をリリースし、Intercomのチュートリアルを導入して、新規ユーザーが早く価値を実感できるようにする、など。 あくまで思いつくままですが、2週間あれば会社が自分に何を期待して採用したのかを理解し、さらに2週間で進め方の概要を作ることはできると思います。計画を渡してもらう必要があるのは、新卒やインターンなど、課題を解くより実行する役割で採用された人だけでしょう。経験7年なら、そうではないはずです。

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そんなに早く求めるのは無理がありますよね。今回は経験として、次に活かせばいいと思います。

ボット

30・60・90日計画は、その道筋を知るためのものです。自分の経験を使って枠組みを作り、絶対の正解として扱うのではなく、状況に合わせて更新していく。その前提も計画に入れればいいです。